“HR要向HRBP转型”，慢慢的变成了了一个很时髦的说法，然而两者之间究竟有什么区别呢？

  从字面上看HRBP比HR多了“BP”两个字母，也是所谓的业务合作伙伴，然而在日常的工作中究竟什么才算是业务合作伙伴呢？

  从上面的图表中我们显而易见，HRBP与传统HR比较不仅仅只是名称上的不同，其在态度、能力与目标方面都对HR有了更新的要求。

  基础扎实、拥有良好的沟通能力、逻辑思维能力和学习能力，这是对HR的基本要求。

  HRBP通常是站在业务部的角度，解决业务部门的个性化需求，让人力资源的价值成为业务部门在达成业务目标时的助力。

  同时在业务部门发生一些问题时，HRBP能利用自身对业务的了解，及时有效地发现问题是不是由人力资源相关的原因而产生，并拿出相应的解决方案。

  在培养渠道方面，通常情况下是HR部门人员转岗到HRBP，在此种情况下转岗的HRBP拥有一定的HR专业相关知识，所需要提高的是自身的业务知识和业务敏感度。

  另一种情况是业务部门人员转岗HRBP，这一类HRBP的优势是本就具备与业务部门浑然一体的能力，缺点是HR专业相关知识储备不足，因此就需要在HR知识模块以及管理沟通能力上进行提高。

  传统的HR部门与业务部门是分离的，各自相对独立，HR的工作总是围绕人力资源六大模块出发，每年初定计划的时候也会从人力资源规划、招聘与配置、劳动关系、薪酬福利、培训与开发以及绩效考评等方面入手来开展工作，完成对人才的选、育、用、留四个环节。

  而HRBP的工作则是嵌入式的，需要全部围绕业务部门的需求来开展工作，在制定全年人力资源计划的时候是先将企业的业务策略、业务目标进行拆分，然后分解到人力资源几大专业模块中来，再有针对性的制定解决方案并落实。

  传统的HR部门与业务部门是分离的，各自相对独立，HR的工作总是围绕人力资源六大模块出发，每年初定计划的时候也会从人力资源规划、招聘与配置、劳动关系、薪酬福利、培训与开发以及绩效考评等方面入手来开展工作，完成对人才的选、育、用、留四个环节。

  而HRBP的工作则是嵌入式的，需要全部围绕业务部门的需求来开展工作，在制定全年人力资源计划的时候是先将企业的业务策略、业务目标进行拆分，然后分解到人力资源几大专业模块中来，再有针对性的制定解决方案并落实。

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